OKR은 3개월마다 새로운 회사가 되라는 것

스타트업부터 대기업까지 바로 적용하는 OKR 실행법

글ㆍ사진 출판사 제공

2021.08.24

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OKR 방식은 구글을 비롯해 실리콘밸리 기업들의 성장 동력으로 알려지면서 한국의 스타트업부터 대기업에서 도입했다. 성공한 기업도 있지만 많은 기업이 시행착오를 겪고 있다. 『OKR로 빠르게 성장하기 OKR & GROWTH』는 시행착오를 겪는 조직과 기업들, 새롭게 시작해볼 이들에게 많은 도움이 될 것이다.

이 책을 쓰게 된 배경이 어떻게 되시나요?

2018년 즈음 한국에 OKR이 알려지기 시작한 당시에는 “OKR이란 무엇인가요?”가 주요 질문이었습니다. OKR을 경험한 조직들이 늘어나면서, 질문이 변하기 시작했죠. “OKR이 무엇인지 알겠는데, 어떻게 하는 건가요?” “한국 기업 상황(문화)에서 OKR이 가능할까요?” “우리 같은 대기업(혹은 스타트업)에서도 할 수 있는 건가요?” 등과 같은 질문들이었죠. 그래서 한국 기업 상황에서도 OKR을 제대로 할 수 있고 효과를 경험할 수 있도록 책을 쓰게 되었습니다.

말씀대로 많은 곳에서 시도하고 있지만 여전히 OKR을 모르는 분들을 위해 OKR이 무엇인지 알려주세요.

목표(Objective)의 O와 핵심결과(Key Result)의 KR를 합쳐서 OKR이라고 합니다. ‘목표’는 성취해야 할 대상이고, ‘핵심결과’는 달성 여부를 확인할 수 있는 결과입니다. 목표(O)는 해야 하는 업무를 적는 것이 아니라, 도전할 대상, 성취하고 싶은 것, 변하고 싶은 모습을 말합니다. 핵심결과(KR)란 구체적이고 측정 가능한 결과를 말합니다. OKR은 조직 모두가 한 방향으로 가게 해 주는 것인데요. 수립 후 잊어버리는 것이 아니라, 소통을 통해 집중을 유지해 시도하고, 시도한 내용을 상시적으로 피드백하면서 목표했던 결과까지 전진해 목표한 성과를 창출하는 것을 ‘OKR을 한다’라고 말합니다.

책을 보니 OKR 시행 도중에 코로나 19가 발생하자 기업들의 대처 방법이 흥미로웠습니다. 실제로 코로나 이후 기업들은 많은 변화를 겪고 있는데요. 어떤 기업은 빠르게 비대면에 적응해 성장했지만 그렇지 못한 기업도 있습니다. 변수가 발생했을 때 OKR을 어떻게 활용할 수 있을까요?

어떤 조직이든 완벽한 계획, 완벽한 목표를 세울 수는 없습니다. 변수는 생기게 마련이죠. 그래서 변수에 대응하고 빠르게 조직을 바꾸는 것이 조직의 능력이라고 말할 수 있을 정도입니다. OKR은 기본적으로 우선순위를 정하고 집중하는 것이지만, 코로나와 같은 변수가 발생하면 기존의 우선순위 의미가 달라질 수 있습니다. 책에서도 소개드렸지만 모 헬스케어 기업은 코로나 확진자가 늘자 분기 중간이지만, 오프라인 사업자 매출과 고객 방문 수와 관련된 목표를 중단하고 온라인 비대면 서비스 개척 및 질적인 변화를 추구하는 목표로 수정했습니다. OKR은 빠르게 변하는 환경 속에서 우선순위에 집중을 유지기 위해서 기본 주기를 한 분기(3개월) 정도로 짧게 가져가지만, 분기 중 큰 변화가 생기면 맞춰서 대응할 수 있습니다.

책에서 한국 기업의 조직 문화와 맞는 방법들을 소개해주었습니다. 그만큼 한국 기업들이 OKR에 시행착오를 겪는 것 같은데요. 이유와 그 해결 방안은 무엇일까요?

한국 기업들은 과거 연공서열 문화속에서 조직에 충성을 다하는 것이 성공 방식이었습니다. IMF 이후에는 개인들이 내부 경쟁에서 이기는 것이 성공이었습니다. 이러한 변화 흐름으로 한국 기업에는 연공서열과 경쟁을 기반한 상대평가라는 수직적 문화의 두 가지가 공존하고 있었습니다. 이런 환경을 가진 한국 기업에서 OKR이라는 도전, 자율, 협업 도구가 작동하려면, 첫째, 개인 경쟁의 목표가 아닌 조직 공동의 목표 중심으로 전환하는 노력과 나만의 목표가 아니기에 조직 공동의 목표 수립 과정에서 대화의 리듬을 만드는 것을 시작하시라고 말씀드리고 싶습니다.

스타트업에서도 대기업에서도 OKR을 활용하고 있는데요. 책에서도 다양한 사례가 나오는데요. 조직의 규모에 따라 OKR 방식이 어떻게 다를까요?

비즈니스 종류나 내부 기능에 따라서 조직 규모가 다르기 때문에 OKR을 같은 방식으로 하기 어렵습니다. 스타트업은 하나의 비즈니스에 조직 전체가 한 팀처럼 움직일 수 있는데 반해, 대기업은 여러 비즈니스가 있고, 각 비즈니스별로 여러 기능 조직들이 있습니다. 조직의 의사결정과 보고 과정을 좌우하는 단계도 복잡합니다. 스타트업은 회사 OKR에 모두가 집중하기에 용이합니다. 반면 규모가 큰 조직은 조직구조가 복잡하더라도 고객단위의 사업 방향을 이끄는 조직 OKR과 이를 실행하는 단위 조직(팀)의 OKR, 이렇게 두 가지로 운영하는 것을 기준으로 각 조직에 맞게 설정하는 것이 좋습니다. 중요한 것은 조직이 다같이 무엇에 집중하는지가 투명하게 공유되느냐입니다.

OKR은 기업이나 조직의 성장 방식이기도 하지만, 개인에게도 적용할 수 있다고 말씀하셨는데요. 개인의 자기계발에 어떻게 활용할 수 있을까요?

개인도 조직과 같습니다. 조직과 개인 모두 사명이라는 목적이 있는 존재이고, 목표에 도전하여 얻는 결과로 가치를 만들면서 성장해 갑니다. 꿈이 있는 개인의 인생이나 프로젝트에 적용할 수 있는 것이 OKR입니다. 자기계발에 OKR을 활용하기 위해서는 성장 목표를 수립해야 하는데요. 기간 단위로 자신의 ‘변화상’을 그려보는 것이 좋습니다. 그것이 목표(O)입니다. 그리고 ‘변화상’을 증명할 수 있는 결과들(KR)을 작성해 봅니다. 그리고 매주 만들어 내기로 한 결과를 위해 무엇을 하고, 자신의 시간을 어떻게 쓰고 있는지 스프린트(Sprint)하는 시간을 가져 보세요. 하나의 결과가 나올 때마다, 자신을 칭찬해 주세요. 또 가족이나 친구, 동료들과 함께하면 더 큰 실행력을 얻을 수 있습니다.

OKR이 단순히 유행이 아닌 문화로 자리잡으려면 어떻게 되어야 할까요?

지금까지 KPI 등 여러 경영 도구들의 도입에 실패한 이유는 좋은 것이라고 하면, 조급하게 방법만 배워서 시도해 왔기 때문입니다. OKR이 왜 우리 조직에 필요한지, OKR로 조직에 어떤 변화가 가능한지에 대해서, 리더와 구성원들이 함께 이야기 나누고 공감하면서 출발하는 것이 너무나 중요합니다. 그 뒤 실행과 학습과 실행을 반복하는 것입니다. 목표 수립과 대화부터, 더 전략적이고 얼라인(정렬)되는 목표로, 대화 리듬의 정착으로 더 돈독한 협업 환경을 경험하면서 만들어 가는 것입니다. OKR이 문화로 자리잡기 위해서는 무엇보다 시간이 걸립니다. 구글이 OKR로 성공을 이루는 데는 무식할 정도로 꾸준하게 변화를 시도하고 경험하고 지속했다는 점을 잊지 마세요.

*이길상

대한민국 대표 OKR 전문가. 이랜드 그룹 최초의 성과관리 체계를 구축·운영했으며 SK가스의 HR 관리를 담당했다. ‘세상의 변화에 기여하는 좋은 기업들의 성공을 돕는다’라는 사명을 갖고 일하는 길&People의 대표이자 기업 성장 파트너다. 고려대 경영학과를 졸업하고, 대기업 조직에서 HR 전문성을 쌓은 뒤 스타트업들의 성장을 돕는 일에 뛰어들었다. 스타트업의 성과 창출과 성장에 가장 효과적인 방법과 도구를 개발하던 중 OKR을 알게 되었고, 기업들의 생존, 성과, 성장을 위해 OKR을 소개하고 컨설팅하는 일에 매진하며. 스타트업, NGO 단체뿐만 아니라, 삼성전자, SK, 현대백화점그룹 등 대기업에도 OKR을 소개하고 도입과 실행을 지원하고 있다.